Развитие строительной индустрии, появление передовых технологий, внедрение современных проектных решений требуют от специалистов определенных профессиональных знаний и умений. «Профессионализм сотрудников заключается в их развитии» – такого правила придерживаются в ГБУ «ГлавАПУ», а приоритетом кадровой политики является развитие человеческого потенциала. Об этом мы поговорили с Надеждой Баулиной, главным специалистом отдела кадров, в задачи которой входит не только подбор персонала, но и выстраивание системы внутреннего и внешнего обучения сотрудников, адаптации молодых специалистов.
В интервью Надежда рассказала, какие организационные изменения произошли в Учреждении, объяснила, как развивается институт наставничества в ГБУ «ГлавАПУ», уточнила, какие возможности предоставляет организация для профессионального роста сотрудника, а также поделилась с нами успехами и планами на будущее.
– Что вы можете сказать об изменениях, которые произошли в Учреждении за последние годы?
Н.Б.: ГБУ «ГлавАПУ» – динамичная организация, которая постоянно растёт и развивается: увеличился штат сотрудников, за последний год на работу было принято порядка 300 человек, и сегодня нас уже более 700; наметилось снижение среднего возраста сотрудников, если в 2018 году средний возраст составлял 44 года, то сейчас это – 37 лет. В Учреждении трудятся почти 200 молодых специалистов до 25 лет, выпускники и студенты последних курсов профильных ВУЗов. Введен институт наставничества, когда каждый молодой сотрудник закреплён за опытным специалистом. Также хочется отметить, что за последний год была проведена аттестация сотрудников, многие специалисты прошли дополнительное обучение, стало проводиться не только внешнее, но и внутреннее обучение по самым актуальным темам и направлениям архитектуры и градостроительства.
– Как в Учреждении относятся к молодым специалистам?
Н.Б.: В Учреждении очень положительно относятся к молодым специалистам. Они обладают тем необходимым набором качеств, которые позволяют достигать высоких результатов и содействовать устойчивому развития нашего города: они амбициозны, энергичны, трудолюбивы и самостоятельны. Однако этого зачастую недостаточно, важно помнить, что при осуществлении такой ответственной деятельности, которая связана с формированием облика города, развитием инфраструктуры и благоустройством территории, молодым сотрудникам необходимо учиться у более опытных специалистов, перенимать их знания и навыки, только в этом случае возможно создавать качественные и успешные проекты.
– Расскажите подробнее об институте наставничества в ГБУ «ГлавАПУ».
Н.Б.: Наставничество играет очень большую роль и является важным элементом развития персонала. В составе всех подразделений трудятся признанные мастера своего дела: заслуженные архитекторы и строители, которые готовы делиться опытом и знаниями с молодыми специалистами. Система наставничества выстроена так, что каждый новый молодой сотрудник закреплён за своим руководителем, начальником подразделения.
То, что изучают студенты во время своего обучения – это только часть их будущей работы. Современные тенденции строительной индустрии, а также новые подходы к созданию качественной городской среды требуют постоянного развития и совершенствования своих навыков. В этом случае необходим институт наставничества, благодаря которому молодые сотрудники обучаются работе в специальных программах, повышают знания в области нормативно-законодательной базы, приобретают опыт в разработке градостроительной документации и мн.др.
– Предусмотрена ли система стажировок в Учреждении? Участвуют ли в подобной программе студенты, остаются ли они потом работать?
Н.Б.: В настоящий момент существует программа прохождения производственной практики, во время которой студенты последних курсов знакомятся с деятельностью Учреждения и работой подразделения. Как правило, 30-40% практикантов остаются дальше работать с соответствующей нормой сокращенного рабочего времени, затем переходят на полный рабочий день и остаются с нами надолго.
Вообще, хочется отметить, что ГБУ «ГлавАПУ» – одна из редких организаций, в которой средний стаж работы сотрудников составляет 10 лет. Часто можно видеть людей, которые пришли к нам еще студентами на практику, а сейчас занимают руководящие позиции.
– То есть смело можно говорить о возможном карьерном росте? О личностном развитии человека внутри организации?
Н.Б.: Разумеется, но нельзя говорить о классическом построении карьеры, когда с определенной регулярностью происходит повышение в должности. Здесь все индивидуально и зависит от самого сотрудника. Бывает такое, что студент приходит сразу же после окончания ВУЗа и в течение года «дорастает» до должности Ведущего архитектора или Архитектора 1 категории, это является весомым достижением. Мы обращаем внимание на вклад, который сотрудник вносит в общее развитие организации, в выполнение государственного задания.
– Как студенту попасть на производственную практику в Учреждение?
Н.Б.: На практику к нам могут попасть студенты профильных ВУЗов, таких как МИИГАиК, МАРХИ, ГУЗ, МГСУ, НИТУ «МИСиС», а также колледжей, в которых есть специализация «архитектура», «строительство» и «проектирование». Далее среди этих студентов мы проводим отбор. Для нас важно, чтобы они разделяли наши ценности, любили свое дело, обладали позитивным мышлением, были любознательны и хотели делать наш город комфортным, удобным и красивым с архитектурной точки зрения.
– А есть качества, которыми должны обладать успешные соискатели?
Н.Б.: При поиске сотрудника я обращаю внимание на множество качеств, но назову основные, именно их и можно выделить во всех специалистах Учреждения. Во-первых, перфекционизм и педантичность в своей работе, во-вторых, любовь к тому, что ты делаешь, в-третьих, жизнерадостность. Позитивный человек более привлекателен для рекрутера, нежели чем негативный и пессимистичный. Приведу примеру, перед нами стоит сложная задача, которую необходимо выполнить в сжатые сроки, пока пессимист будет думать, оптимист уже начнет делать, потому что видит возможности, а не сложности. Четвёртое качество, которое хотелось бы выделить, это критичное мышление и умение оценивать риски. Также я обращаю внимание на то, чем увлечён человек помимо работы, какие у него хобби. Человек должен находить баланс между работой и личной жизнью. Именно этот баланс помогает нам двигаться дальше, позволяет искать новые возможности.
– Что можно сказать о корпоративной культуре Учреждения? Существуют ли какие-то традиции? Какая атмосфера царит внутри Учреждения?
Н.Б.: ГБУ «ГлавАПУ» – одна из немногих организаций в моей профессиональной практике, которая обладает семейной корпоративной культурой, сотрудников связывают преимущественно дружеские взаимоотношения, и мне бы очень хотелось, чтобы эта тенденция сохранялась. Именно дружеская, семейная атмосфера и царит внутри Учреждения. Сотрудники любят не только работать вместе, но и отдыхать, отправляться в совместные поездки, география путешествий в этом случае достаточно обширная. Совместный отдых приветствуется, поскольку он позволяет укрепить коммуникацию внутри организации.
Также подчеркну, что со временем появляются общие интересы у сотрудников. В прошлом году в ГБУ «ГлавАПУ» были созданы волейбольная, футбольная и баскетбольная команды. Мы стараемся на регулярной основе проводить не только обучающие, но и спортивные мероприятия, чтобы сотрудники развивались гармонично.
– Вы упомянули обучающие мероприятия, в каком формате они проводятся?
Н.Б.: Помимо того, что у сотрудников есть возможность прохождения дополнительного обучения, профессиональной переподготовки, участия в программах повышения квалификации, у нас также выстроена система внутреннего обучения, в этом направлении активно ведется работа.
Обучающая программа строится исходя из реальных потребностей структурных подразделений. Сотрудники самостоятельно решают, что им полезно будет знать. Для повышения профессиональных компетенций в рамках обучения рассматриваются новые тенденции в градостроительстве, только актуальные архитектурные темы и направления.
Обучение проводится в формате семинаров, лекций и мастер-классов, до перевода сотрудников на удаленный режим работы мы проводили их каждый понедельник.
– Получается, что есть какая-то система опросов, которая помогает выявить потребности специалистов? Любой сотрудник может попробовать себя в качестве преподавателя?
Н.Б.: В начале года мы проводили исследование, чтобы выявить потребности структурных подразделений, а также для того, чтобы понять, кто именно мог бы поделиться своими профессиональными знаниями в этой области. Так, в качестве преподавателей выступили специалисты-архитекторы из ТППМ ЮАО и ТППМ ЮЗАО-ТиНАО. Помимо повышения своих профессиональных компетенций, молодые специалисты могут улучшить навыки публичных выступлений, ораторского мастерства, научиться интересно преподносить информацию, уметь корректировать её в ходе выступления.
Во время самоизоляции мы готовили онлайн-материалы для наших сотрудников, формировали ту базу знаний, которая помогала бы специалистам оставаться в курсе всех современных тенденций, не выходя из дома. Они продолжали принимать участие в сторонних лекциях и мастер-классах.
Нынешняя ситуация позволила пересмотреть привычный взгляд на вещи. Сейчас мы перестраиваем обучающую систему, создавая внутренний ресурс, который позволит проводить лекции в онлайн-формате, а обучение на очных встречах будет состоять только из практикумов для закрепления полученной информации.
Хочу заметить, что программа обучения существовала в Учреждении всегда, но в 2019 году вышла на новый уровень и переросла в формат еженедельных встреч. Все большее число сотрудников задействовано в этом, собирается большая аудитория, которая готова обмениваться опытом.
– А участвуют ли сотрудники в различных внешних мероприятиях: конкурсах, выставках, конференциях?
Н.Б.: Конечно, все сотрудники активно принимают участие в различных выставках, фестивалях, профильных международных и российских конкурсах. Мы помогаем специалистам профессионально расти и развиваться также в этом направлении. Подобные мероприятия позволяют расширить кругозор, познакомиться с лучшими практиками, помогают не останавливаться на достигнутом и вырабатывать новые подходы к своей работе. Это очень важно, ведь мы работаем в творческой среде, которую необходимо поддерживать и давать ей определенные импульсы.
– Как в Учреждении помогают адаптироваться новым сотрудникам? Есть ли сложности, с которыми можно столкнуться?
Н.Б.: Процесс социализации сотрудника в организации очень важен. Так как в ГБУ «ГлавАПУ» поддерживают ценности семейной корпоративной культуры, мы всегда заботливо относимся к новым коллегам, помогаем им быстрее адаптироваться. Кроме того, сейчас мы разрабатываем адаптационную программу для сотрудников. Конечно, речь не идет о профессиональной адаптации, здесь процесс выстроен.
В рамках адаптационной программы мы готовим книгу для молодого сотрудника – это руководство, которое позволит понять структуру Учреждения, направления нашей деятельности, перечень выполняемых работ, внутренние нормы и правила, терминологию и, главное, сможет ответить на все возникающие вопросы.
– Можете поделиться дальнейшими планами?
Н.Б.: Как я уже называла ранее, в планах – создание «книги нового сотрудника», внедрение инструментов онлайн-обучения для специалистов.
Мы активно работаем для того, чтобы вывести коммуникацию на новый уровень, с этой целью также создаётся внутренний корпоративный портал, который позволит систематизировать большой объем информации и эффективно использовать её в своей деятельности. Также хочу отметить, что в этом году три наших спикера (Дмитрий Васильевич Чумачков, Артем Геннадьевич Дедков, а также Дмитрий Валерьевич Садков) примут участие в кадровом проекте Правительства Москвы «Летняя карьерная школа». Для участников школы мы проведём несколько вводных лекций и мастер-классов, которые позволят им узнать больше о деятельности Учреждения, об архитектурных решениях различного масштаба, а также дадут знания в области проектирования и градостроительства.